Требуется директор по деградации

Автор интересной заметки – Мксим Якобсон, сразу видно, что кандидат технических наук. Начинает с терминологии, чтоб понятно было, о чем спич.

Для начала разберёмся в терминах.

• Развитие — процесс, направленный на изменение объектов с целью их усовершенствования.
• Рост — процесс увеличения какого-либо качества со временем.
• Деградация (от лат. degradatio, буквально — снижение) — процесс ухудшения характеристик какого-либо объекта с течением времени, движение назад, постепенное ухудшение, упадок, снижение качества.
• Экономическая эффективность — это соотношение полезного результата и затрат факторов производственного процесса.
• Оптимизация – поиск нахождения экстремума функции, выбор наилучшего варианта из множества возможных, процесс выработки оптимальных решений, процесс приведения системы в наилучшее (оптимальное) состояние.

Развитие по-российски: бессмысленное и беспощадное

В подавляющей доле случаев, говоря о развитии бизнеса, говорят о его количественном росте, а не о качественном развитии. Возможность последнего не то, чтобы отрицается, но рассматривается как задача непонятная и имеющая более низкий приоритет по отношению к росту продаж: открытию магазинов, филиалов, привлечению клиентов, запуску новых видов деятельности, товарных групп, брендов. А в случае поддержки идеи развития владельцем бизнеса – как его блажь: «а барин-то чудит…»
Но есть нюанс: многие рынки находятся в стадии насыщения, зажатые разросшимися участниками рынка, поделившими его целиком, и насыщенным, затормозившим под влиянием кризиса платёжеспособным спросом. Рост в 2010-2011 оказался коррекцией падения. Ресурс стратегического роста всего и вся оказался исчерпаемым.
Каковы последствия? Во-первых, ценовая конкуренция как путь наименьшего сопротивления. Во-вторых, бесчисленные вакансии так называемых «директоров по развитию», которых автор предлагает называть директорами по росту и деградации. Почему так? Потому что подмена задачи развития задачей роста приводит к деградации сначала системы управления, а потом и всего бизнеса. Наиболее наглядно это проявляется при анализе отчётов с показателями like-for-like: у растущих компаний, считающих себя успешными, показатели в сопоставимых границах деятельности падают. И они ничего не могут с этим сделать, т.к. функция развития у них подменена чем-то другим, а именно, ростом. Количественно компания растёт, деградируя при этом качественно.

ЛПР не заинтересованы в развитии своего бизнеса

Одним из последствий кризиса стало появление большого числа владельцев бизнеса, заинтересованных не в долгосрочном росте его конкурентоспособности и эффективности, а в его выгодной продаже, а эти цели часто достигаются противоположными действиями, то есть являются взаимоисключающими. Примером таких «неэффективных владельцев» являются бывшие кредиторы, получившие бизнес в качестве залога, а теперь пытающиеся избавиться от непрофильного актива.
Другая типичная причина – «альтернативная мотивация» ЛПР. Анализ сего явления выходит за рамки статьи, потому лишь приведу одну иллюстрацию на тему повышения эффективности розницы в российских реалиях.

И еще много любопытного http://marketing-in-russia.ru/2012/3158

Виды мошенничества директоров по маркетингу. Мифическое число три от hh

Не так давно общалась с руководителем направления экономической безопасности крупной торговой сети. Он расследует разные схемы мошенничества в компании, в том числе мошенничества в сфере маркетинга. 

Основные схемы мошенничества  директоров по маркетингу, по его мнению, это: 

1.Оплата невыполненных работ
2.Оплата ненужных работ
3.Подмена качества продукции более низким
4.Оплата необязательных работ

Это не весь перечень, естественно.

 А вот на глаза попалось свеженькое исследование  компании HeadHunter (с инфографикой), которая  выяснила в результате опроса, что каждый третий работник сферы «Продажи» готов взять откат, если такое предложение поступит! Интерес к подобной форме финансовых махинаций также проявили юристы (26%), работники автомобильного бизнеса (25%) и административный персонал (25%). 

 Желающие получить данную разновидность взятки отмечают, что от таких предложений отказываться просто глупо (51%), к тому же, по их словам, при текущем доходе это даже грех (49%). Каждый третий утверждает, что имеет острую необходимость в деньгах, а 13% указали, что все берут, поэтому и им можно.

http://hh.ru/article.xml?articleId=12781

Друкер, однако

 




Хорошая организационная структура сама по себе не при­несет успеха,  но плохая организационная структура делает успех невозможным независимо от того, насколько хороши отдельные менед­жеры.

Потенциально конфликтное подразделение

Отдел продаж почти всегда являет­ся потенциально «конфликтным» подразделением: он либо «присваивает себе» все достижения компании, либо является «козлом отпущения». Либо является то тем, то другим в зависимости от результатов продаж.

Вот наиболее типичные конфликтные ситуации, типичные причины их возникновения и возможные методы устране­ния. Дополните данную таблицу на основании своего опыта.

Содержание конфликта	Причины возникновения	Как его устранить
Отказ сотрудников других подразделений сотрудничать с менеджерами по продажам	Продавцы предоставляют некорректную информацию ,что влечет за собою запрограммированные ошибки других подразделений. Нечетко определены функции отдела продаж	Формализовать ключевые процессы , определить зоны ответственности, донести решения до  сотрудников компании, контроль за исполнением
Претензии отдела техподдержки к отделу продаж в части завышения ожиданий клиента от продукции	Недостаточные профессиональные навыки сотрудников отдела продаж, плохое взаимодействие с отделом сервиса	Анализ причин претензий, разработка процессов и мотивации. позволяющих минимизировать жалобы клиентов, обучение продавцов.
Претензии менеджеров по продажам к подразделениям, осуществляющим поставку продукции или оказанию услуг	Недостаточный контроль качества , отсутствие ответственности сотрудников за результат работ	Вынести проблемы на верхний уровень компании, выяснить и проанализировать причины, принять организационные и мотивационные  меры и донести решения до всего персонала, контроль за исполнением