Авторское вознаграждение не является оплатой труда

Коммерческие компании довольно часто  хотят монетизировать объекты интеллектуальной собственности, но не имеют для этого ни специальных знаний, ни специалистов, ни инструментов, ни доказательств. То есть ни-че-го, кроме хотений и потраченных на суды денег.

Как правило,  у российских компаний отсутствуют документы, либо  есть набор ненадлежащим образом  оформленных  документов, которые лишь фрагментарно и неоднозначно подтверждают создание/ наличие/ приобретение/ использование интеллектуальной собственности. Меж тем, документы, которые позволяют выигрывать судебные процессы в спорных случаях  владения или копирования ИС, должны быть составлены   без нарушения интеллектуальных прав как работников, как правообладателей.

Опираясь на статью 1295 ГК РФ, работодатели искренне считают, что у них все в порядке с документами владения. При этом они  забывают о статье 1228 ГК РФ и оформлении перехода имущественных интеллектуальных прав от работников. Принадлежность и переход прав — не одно и  то же. За переход прав (отчуждение исключительного права на интеллектуальную собственность) надо платить авторское вознаграждение и это вознаграждение не является оплатой труда, поэтому кроме трудового договора с работником-автором необходимо заключать еще и авторский договор.

Эксперты по юридическому сопровождению уверяют, что  для защиты своих прав на владение и использование ИС компания должна  иметь объемный  пакет нормативных актов по организации служебной интеллектуальной деятельности, служебных заданий и отчетов о результатах служебной интеллектуальной деятельности, учетных документов по нематериальным активам и производственному использованию служебной интеллектуальной собственности и др.

Я Вас заставлю родину любить

Создавайте  «информационную  кашу», когда  работа кипит, идей – куча и  дым  идет из ушей. Обязательно сделайте так, чтобы в компании отсутствовало  распределение обязанностей между отделами, а структура управления с полномочиями и ответственностью была размытой. Ставьте задачу людям  двигаться одновременно  по нескольким направлениям с тысячью поручений. Культивируйте состояние тревоги из-за  опасения не выполнить свою работу в срок и  попасть в немилость к начальству и не получить вознаграждение.

Информационный хаос и непонимание сотрудниками цели управленческих воздействий обязательно скажется  на психологическом климате в коллективе. Люди потеряют ориентацию в содержательной части работы. Отсутствие смысла, здравых правил и критериев работы,  непоследовательность действий руководства  станут  «убийцами» ценностной мотивации  сотрудников. Ни  драйва,  ни идей, ни энергии, ни желания достижений, ни умения разделять радость с другими. …

Бывали ли в такой ситуации?

Многочисленные исследование выявили, что из каждых ста человек только 10-12% готовы и, главное, могут взять на себя ответственность за  других.  Девяносто человек из ста легко  и с удовольствием меняют свою личную ответственность на управление собою, на  упорядоченность своей жизни, которую им создают другие. 

Это к вопросу о том, что каждый сотрудник «должен  желать работать на благо компании». Если его цели и убеждения  совпадают  с целями компании и принципами менеджмента, то наступит благо компании. Заставить родину любить не получится. Поэтому крайне аккуратно нужно подходить к вопросу о построении корпоративной культуры. Это не слова на бумаге.

Тема мотивации вызывает интерес, вот здесь ее тоже обсуждали

Закон Галла

Решала одну задачку, наткнулась на закон Галла - теоретика  в области систем. Этот закон работает в бизнесе.

Любая работающая система развивается на базе работающей простой системы. Из-за неизвестности вы никогда не сможете предсказать все будущие связи и переменные, то есть будете сталкиваться в различными проблемами. 

Решая проблемы, прогнозируя желаемое будущее, создавая на этой основе итерацию за итерацией  со временем  можно создать сложную работающую систему.

И, как вывод из сказанного, сложная система, созданная с нуля, никогда не заработает. Начинать надо с простой работающей системы.

Требуется директор по деградации

Автор интересной заметки – Мксим Якобсон, сразу видно, что кандидат технических наук. Начинает с терминологии, чтоб понятно было, о чем спич.

Для начала разберёмся в терминах.

• Развитие — процесс, направленный на изменение объектов с целью их усовершенствования.
• Рост — процесс увеличения какого-либо качества со временем.
• Деградация (от лат. degradatio, буквально — снижение) — процесс ухудшения характеристик какого-либо объекта с течением времени, движение назад, постепенное ухудшение, упадок, снижение качества.
• Экономическая эффективность — это соотношение полезного результата и затрат факторов производственного процесса.
• Оптимизация – поиск нахождения экстремума функции, выбор наилучшего варианта из множества возможных, процесс выработки оптимальных решений, процесс приведения системы в наилучшее (оптимальное) состояние.

Развитие по-российски: бессмысленное и беспощадное

В подавляющей доле случаев, говоря о развитии бизнеса, говорят о его количественном росте, а не о качественном развитии. Возможность последнего не то, чтобы отрицается, но рассматривается как задача непонятная и имеющая более низкий приоритет по отношению к росту продаж: открытию магазинов, филиалов, привлечению клиентов, запуску новых видов деятельности, товарных групп, брендов. А в случае поддержки идеи развития владельцем бизнеса – как его блажь: «а барин-то чудит…»
Но есть нюанс: многие рынки находятся в стадии насыщения, зажатые разросшимися участниками рынка, поделившими его целиком, и насыщенным, затормозившим под влиянием кризиса платёжеспособным спросом. Рост в 2010-2011 оказался коррекцией падения. Ресурс стратегического роста всего и вся оказался исчерпаемым.
Каковы последствия? Во-первых, ценовая конкуренция как путь наименьшего сопротивления. Во-вторых, бесчисленные вакансии так называемых «директоров по развитию», которых автор предлагает называть директорами по росту и деградации. Почему так? Потому что подмена задачи развития задачей роста приводит к деградации сначала системы управления, а потом и всего бизнеса. Наиболее наглядно это проявляется при анализе отчётов с показателями like-for-like: у растущих компаний, считающих себя успешными, показатели в сопоставимых границах деятельности падают. И они ничего не могут с этим сделать, т.к. функция развития у них подменена чем-то другим, а именно, ростом. Количественно компания растёт, деградируя при этом качественно.

ЛПР не заинтересованы в развитии своего бизнеса

Одним из последствий кризиса стало появление большого числа владельцев бизнеса, заинтересованных не в долгосрочном росте его конкурентоспособности и эффективности, а в его выгодной продаже, а эти цели часто достигаются противоположными действиями, то есть являются взаимоисключающими. Примером таких «неэффективных владельцев» являются бывшие кредиторы, получившие бизнес в качестве залога, а теперь пытающиеся избавиться от непрофильного актива.
Другая типичная причина – «альтернативная мотивация» ЛПР. Анализ сего явления выходит за рамки статьи, потому лишь приведу одну иллюстрацию на тему повышения эффективности розницы в российских реалиях.

И еще много любопытного http://marketing-in-russia.ru/2012/3158

Риски интеллектуальной собственности

Как говорят эксперты, половина бюджетов международных софтверных компаний тратится на защиту интеллектуальной собственности.

Болевые точки российского софтверного бизнеса — отсутствие или непрофессиональное оформление нематериальных активов, проблемы с авторами и первичными правообладателями программ для ЭВМ (работниками).

Судите сами, капитализация софтверного предприятия по факту равна  рыночной стоимости имущественных интеллектуальных прав в составе нематериальных активов. Почти вся налоговая нагрузка софтверных компаний связана с ФОТ и НДС (нематериальные активы предприятий налогом на имущество не облагаются). Офисы, как правило, не являются собственностью владельцев бизнеса, стоимость АРМ быстро амортизируется. Сотрудники-разработчики разного уровня и специализации  всегда готовы к переходу в другую компанию. Они не просто уходят , а, являясь авторами, забирают с собой интеллектуальную собственность, которую работодатель своевременно не легализовал и не закрепил за собой владение  в установленном порядке (статья 1295.2, 1298.2 ГК РФ).

Мы  выходим на оценку рисков, которую должен проводить  правообладателей по созданию, признанию, паспортизации, отчуждению (переходу от работника к работодателю), учету в составе нематериальных активов, использованию служебной интеллектуальной собственности, коммерциализации имущественных интеллектуальных прав.  То бишь, топ-менеджерам софтверных компаний  нужно осваивать еще одну область  менеджмент интеллектуальной собственности.