Создавайте
«информационную кашу», когда работа кипит, идей – куча и
дым идет из ушей. Обязательно сделайте так, чтобы в компании
отсутствовало распределение обязанностей между отделами, а структура
управления с полномочиями и ответственностью была размытой. Ставьте задачу
людям двигаться одновременно
по нескольким направлениям с тысячью поручений. Культивируйте состояние
тревоги из-за опасения не выполнить свою работу в срок и попасть в
немилость к начальству и не получить вознаграждение.
Информационный
хаос и непонимание сотрудниками цели управленческих воздействий обязательно
скажется на психологическом климате в
коллективе. Люди потеряют ориентацию в содержательной части работы. Отсутствие
смысла, здравых правил и критериев работы, непоследовательность действий
руководства станут «убийцами»
ценностной мотивации сотрудников. Ни
драйва, ни идей, ни энергии, ни желания достижений, ни умения
разделять радость с другими. …
Бывали ли в такой ситуации?
Многочисленные
исследование выявили, что из каждых ста человек только 10-12% готовы и,
главное, могут взять на себя ответственность за других. Девяносто
человек из ста легко и с удовольствием меняют
свою личную ответственность на управление собою, на упорядоченность своей жизни, которую им
создают другие.
Это к вопросу
о том, что каждый сотрудник «должен желать работать на благо компании». Если его
цели и убеждения совпадают с целями компании и принципами менеджмента, то
наступит благо компании. Заставить родину любить не получится. Поэтому крайне
аккуратно нужно подходить к вопросу о построении корпоративной культуры. Это не
слова на бумаге.
Тема мотивации вызывает интерес, вот здесь ее тоже обсуждали
Тема мотивации вызывает интерес, вот здесь ее тоже обсуждали
Картина маслом!О да, картина знакома до боли. Бесмыссленная возня чванливых и заносчивых людей,которых связи и подхалимаж выносят в управленцы- это бич российских компаний.
ОтветитьУдалитьПока не назначишь, не поймешь, хорош или плох в качестве управляющего.
ОтветитьУдалитьА как же HR, а как же куча всяких психологических примочек для определения потенциала и привычных действий в заданных ситуациях?
УдалитьОшибаются.
УдалитьОччченнно легко приспосабливаются к заданным словам почти что все. Кивают головами, а что внутри думаю, можно в курилках услышать или по пьяной лавочке. Обычно последнее сильно отличается от того,что рапортуют своим начальникам. Самые честные обычно просто молчат.
ОтветитьУдалитьИ что с этим делать? Ежели отцы основатели хотят лояльности и чтоб отдавали все силы?
УдалитьНе знаю, поскольку не отец-основатель. Это серьезная задача. И слава богу, не моя задача.
УдалитьЛично я знаю только одно. Толк получается от сотрудников только ,когда удается настроить их на творческую волну, что и пытаюсь делать во вверенном мне подразделении. Я принимаю и уважаю своих сотрудников такие ,как они есть. Стараюсь использовать их сильные стороны.Стараюсь сделать так,чтобы они дополняли друг друга. Стараюсь держать обещания, ставить задачи интересно и с учетом особенностей каждого. Если они знают, что я уважаю их, но не буду терпеть безраличие и тупую ленность, если видят, что я не уклоняюсь от работы,пользуясь статусом, а вношу свой вклад, тогда получается хороший результат и энергетика положительная. Доброжелательность - рабочая, а не панибратство, честность во взаимодействии с другими подразделениями. Из таких вещей и складываются нормальные рабочие отношения. Мне так кажется.
УдалитьА что с проектной мотивацией;))
ОтветитьУдалитьНе являюсь специалистом по проектной мотивации, поскольку она касается исполнени я проектов для клиентов. Есть разные подходы, которые исповедую разные компании. Хочу сказать,что любая мотивация лучше системы демотивации, когда всем сестрам раздают по серьгам- вне зависимости от вклада и квалификации.
УдалитьВ итоге все системы демотивации сводятся к учету попочасов, близости к начальству, степени изворотливости в области приписок:))
Удалить