«Цель компании» – это оборот речи, поскольку у компании целей нет

Сотрудники  приходят в компанию вовсе не для того, чтобы реализовывать цели руководителей, а для того, чтобы добиться личных результатов в компании и с помощью компании. 

Забавно, но руководители  часто уверены в том, что сотрудники приходят в компанию, чтобы реализовывать цели  руководителей:))

«Цель компании» – это оборот  речи, поскольку у компании целей нет. Цели есть у людей, ее населяющих.

Во время приема на работу и в рамках испытательного срока соискатель примеряет цели, средства, атмосферу в коллективе на себя, соизмеряет их с доходом, личной ответственностью, возможными  затратами собственной энергии и личными  целями.  И только после этого принимает решение. Но и компания смотрит на него и примеряет его качества и навыки на себя.

Лояльные  сотрудники – это сотрудники, которым цели и ценности компании, установленные акционерами и менеджерами, пришлись по душе и которым  не противно, выгодно, интересно следовать изо дня в день.

Прожевал и проглотил 20 килобайтов знаков

Много работаю с разными разными текстами. И чем дальше, тем больше тексты сжимаются до размера, удобного для быстрого прожевывания и заглатывания.

Избыток информации приводит к тому, что сознание вынуждено бойкотировать информационный шум. 

Мы реагируем на ключевые для нас слова, за которыми может не оказаться никакого смысла. Просто оболочка, чтобы завлечь. 

Отвратительное следствие этого тренда - утрата компетенции  у создателей контента.

Чего действительно хотите?

Вчера в очередной раз  пришлось объяснять, чем коучинг  отличается от некоучинга:))

Я уверена в том, что человек эффективно делает только то, что хочет делать или считает необходимым сделать. Во всех других случаях лишь имитирует готовность, чтобы от него отстали.

Именно поэтому задача  коуча – поддержка личностного и профессионального роста человека в достижении целей.  Коуч не навязывает ему экспертизу и не дает советов, его цель - организация мотивационного процесса, помогающего человеку достичь его цели.

Коучинг  не занимается проработкой травмирующих ситуаций из прошлого или психотерапевтической проработкой  внутриличностных  конфликтов. Коуч нацелен на изменение ситуации и на внутренние ресурсы  самого человека.

Если целью консалтинга является  получение экспертного мнения консультанта,
а результатом – передача экспертных знаний в конкретной области знаний и деятельности. То цель коуча - помочь человеку найти свое собственное решение,
достигнуть своих собственных целей и своих  личных результатов.

Если цель тренинга  – тренировка конкретных навыков по  заранее заданной программе, овладение ремеслом или конкретными навыками. То коуч делает акцент на силах и возможностях человека, шаг за шагом помогая ему добиться желаемого результата.

Люди часто добровольно впадают в беспомощность и не верят в себя и свои силы, думая о том, что ситуация им неподвластна. Спросите себя, чего вы действительно хотите. Каждый из нас в состоянии сделать так, чтобы никогда не становится жертвой и жить своим умом и своей жизнью.

Школа формирует интеллектуальные запоры

Моя милая племянница  рассказывала ужастики из  школьной жизни. Ее училка - злостный критик и логик - преподает  такой «мягкий»  предмет как литература. Была б моя воля. Я бы метлой выметала таких людей с таких должностей. 

И теперь все то, что для нормального человека естественно, вступает в жесткое противоречие с  картой мира человеком, у которого власть  и возможность влиять на судьбы неоперившихся юнцов.

Мне нравятся и мечтатели, и реалисты, и критики. И те, и  другие,  и третьи должны быть. Но у каждого из них – свое место и время в жизни других людей. 

Вот типичные установки-утверждения, которые являются интеллектуальными замками, мешающими естественному развитию, и именно они являются запретами в школе:

• ·          Поиск единственного правильного ответа.

• ·         Это не логично.

• ·          Соблюдай правила и делай, как все.

• ·          Будь всегда практичен

• ·          Игра — занятие, непригодное для решения серьезных проблем

• ·          Ошибаться плохо.

Школьные методики отвратительны тем, что они  формируют в головах  запоры вместо того, чтобы раздавать ключи, открывающие возможности для развития и роста.

Управляющее ПО

Врачи годами учатся читать симптомы болезней, автомеханики учатся читать показатели здоровья машины, коучам необходимо  разбираться в метапрограммах. Я тоже пытаюсь разобраться в этой крайне любопытной теме. Зачем, спрашивается? Потому что интересно и необходимо в работе. А также потому, что  метапрограммы – это инструмент для понимания других людей. А мне интересны другие. Не все, правда.

Метафора для «метапрограммы» – это программное обеспечение,

управляющее  восприятием, сортировкой, анализом информации; мыслями, эмоциями, выбором, действиями и поведением, коммуникациями.  

Метапрограммы – это паттерны  восприятия и мышления, это операционные системы, которые управляют сознанием на уровне выше, нежели наши сознательный чувства, мысли и эмоции. Именно поэтому все мы разные и по разному оцениваем одни и те же события.

Базовых метапрограмм 51 плюс разное количество их комбинаций.

Говорят, что признание метапрограмм и различий между людьми приводит к уменьшению конфликтов, демагогии. Вот и проверю:))

Москва, я тебя больше не люблю

На фотографиях – не Москва. Простой европейский города, где планирование и постройка жилого квартала невозможны  без наличия инфраструктуры: удобных возможностей быстро добираться в пункт назначения  общественным  транспортом  или  на машине,  мотоцикле, велосипеде. Обязательны магазины  и спортивные центры поблизости. Или вот такие, как на фото роликовые дорожки  среди листвы общей протяженностью 5-7  км. Здесь и ролики, и велосипеды, и  мамочки с колясками и деточки с собачками. Причем, дети гуляют самостоятельно в возрасте младшешкольников . И не выскакивают из кустов уроды-педофилы. Или просто уроды и нелюди.  Одним своим концом  роликово-велосипедная  дорога выходит в парк, с другой завершается прудом. Внизу в овраге течет речка, на берегу  расположились  спортивные центры, поля для игры в регби или футбол, большие  поляны для выгула собак.

И вот Москва.  Город не для людей. Здесь можно работать, можно зарабатывать, здесь можно суетиться, можно тусоваться и прожигать жизнь.  Но здесь невозможно жить  без  раздражения: пробками, отвратительным архитектурным  ланшафтом, отсутствием воздуха, живой природы и жизненного пространства.

20 летнее   уродование и изнасилование моего родного города не прошло даром. Если долго что-то уродовать, то  оно обязательно станет уродом.

Вот то, что я думаю про конфликты

В рейтингах постов на протяжении длительного времени лидирует тема конфликтов. Эта же тема ключевая в двух сферах деятельности,которыми я занимаюсь, а именно, менеджменте маркетинга и коучинге. Тема сложная, многогранная, и каждый составляет свое собственное суждение, что это такое и что с этим делать.

Про конфликты можно длинно и долго, но сегодня тезисно  и по сути.

1.    Конфликт – это противоречие. Конфликт – это энергия. Это плохо, когда нет конфликтов.

2.    Если вы выработали  решение,  и при этом не было конфликта, значит, Вы не думали и приняли не лучшее из возможных решений.  Хорошие  решения рождаются из различий и разных точек зрения.

3.    Важно научиться понимать причины конфликтов (противоречий) и применять здравый смысл для того, чтобы  управлять этой энергией. Легко сказать, но трудно сделать.

4.    Если вы боитесь конфликтов, вам нечего делать в управлении.

5.    Задача менеджмента - формировать  долгосрочную и краткосрочную результативность и эффективность организации.

6.    Осталось ответить на вопрос, что же такое  эффективность и что такое результативность, и чем они отличаются.

И самое главное. Существует иерархия конфликтов.

 Конфликты на уровне понятий, разного восприятия реальности, ролей, стилей поведения и принятия решений можно разрешить в рамках коллектива и компании. 

Конфликты целей и ценностей не решаются в рамках компании, а разрывают ее на части.

Люди – хромосомы того, в кого они верят

На высоте в несколько тысяч километров остается вспомнить Дилтса и его мысль о том, что вся наша Солнечная система – это всего лишь маленькая молекула в Теле Бога, а мы лишь частички хромосомы, образующие  клетку его Лица.

Может, еще и передумаю

Нарисовала , вернее, срисовала с разных фоток  цветы - в одном декоративном стиле. Поместила в рамочки и разложила на полу.

Сначала хотела  декорировать  ими стенку в прихожей. Потом захотелось  такими вставками декорировать  однородную  поверхность  кухонной мебели.

 Осталось придумать, как закрепить картины на открывающихся дверцах. А может передумать и придумать еще чонь-ть.

Это Любовь. Да ты чо?

День рожденья в Праге – это прекрасно! Гуляли. Зашли в галерею  любимого мною  Мухи. 

- Смотри, эта картина называется Любовь!- сказала девушка. - - - -Правда, что ли? – ответил ее спутник, - А я вижу девчонку и цветы.

Если мы смотрим в одну сторону на одни и те же предметы, то это вовсе не значит, что мы увидим одно  и  то же.

Разница  между  «смотреть»  и  «увидеть»,  «слушать»  и « услышать»  зависит от  возраста, опыта, убеждений, контекста, профессиональных и личных интересов.   

То есть  у всех у нас гораздо больше шансов  НЕ  понять других, чем понять. 

Прикиньте, как  часто вы говорите о себе, слушаете себя, при этом делая вид, что вам есть дело до мыслей и  чувств  других. 

Я тут прикинула на себя. Думаю, что у меня  соотношение  60 на 40 в пользу себя любимой. Да и то,  благодаря тренировкам и  сознательным усилиям:)) 

А «норма»  понимания других в среднем,  должно быть,  укладывается все в тот же закон Паретто.

Когда убивают ценности, начинается разложение

Вчера разговаривала с очень интересным человеком. Он много времени работал корпоративным коучем. Рассказывал истории из своего опыта. Он считает, что «синдром сгорания» – это не личная проблема сотрудника, это проблема компании, которая не минимизировала этот риск. Некоторые руководители целенаправленно испытывают сотрудников, как они считают, на «степень лояльности» компании. Психологи утверждают, что такое поведение свидетельствует о  неуверенности и незрелости руководителя. 

Вот кейс.

В одной компании при выполнении важного  проекта сотрудники были поставлены в условия чрезмерного цейтнота времени. Проект необходимо было выполнить в срок, в три раза меньший, чем требовалось для его выполнения, при этом численность сотрудников осталась прежней. Любое свое действие члены проекта должны были согласовывать с руководителями, не обладающими знаниями и навыками в требуемой области. Также существовала недостаточная обратная связь со стороны управленца, а участникам проекта были «переданы» полномочия и ответственность, находящиеся не в их функциональной компетенции – типа «сами решайте». Гендиректор  таким образом проверял  степень лояльности своих сотрудников.
Проект со скрипом и матом был выполнен. Мотивация сотрудников претерпела изменения не в лучшую сторону. Информационный хаос и непонимание управленческих воздействий сказались на психологическом климате в коллективе. Люди потеряли ориентацию в содержательной части работы. Отсутствие смысла, здравых правил и критериев работы,  непоследовательность действий руководства  стали «убийцами» ценностной мотивации  сотрудников. 

Когда убивают ценности, начинается разложение.

Вредный совет руководителю

Натолкнулась на вредный совет начальнику:)  
 «Создавайте  «информационную  кашу», когда  работа кипит, идей – куча и  дым  идет из ушей. Обязательно сделайте так, чтобы в компании отсутствовало  распределение обязанностей между отделами, а структура управления с полномочиями и ответственностью была размытой. Ставьте задачу людям  двигаться одновременно  по нескольким направлениям с тысячью поручений. Культивируйте состояние тревоги из-за  опасения не выполнить свою работу в срок и  попасть в немилость к начальству».

Я встречала людей, взлетевших по карьерной лестнице, которые  в полной мере воспользовались этим вредным советом. Они  гордились своей личной гибкостью и приспособленчеством к любой ситуации, преподнося ее как  креатив и умение жить.

Так же, как взлетали, так же и падали эти люди. Потому что у них не было мечты, не было мотивации развивать  компанию и нести ответственность за людей и за цели. Был  личный финансовый интерес и личный  личный выпендреж. А глубже – ни драйва,  ни идей , ни энергии, ни желания достижений, ни умения разделять радость с другими….

Маловато будет пустоты для того, чтобы другие с интересом работали и делали что-то, сопоставимое с ценностью потраченных лет из собственной   жизни.

Незнающий ценит либо никак, либо слишком

• Вчера мои друзья в фейсбуке  обсуждали статью.
  Олег  написал в комментариях: «Зрелые люди умными словами говорят тоже, что и мамы в детстве словами простыми : "не обманывай", "сказал - сделай" и т.д.». Андрей ответил: «А все  бестолку.. вечные ценности имеют вес только в обществе, где их действительно ценят».
  С последними словами согласна. И даже вспомнила притчу.
  
  
   
  Однажды человек подошел к мудрецу и обвинил его в том, что он учит людей всякой несусветице, что все его речи непонятные и не приносят пользы. Мудрец достал из шкатулки драгоценный камень. Он указал на мелких торговцев на базаре и сказал:
  — Отнеси его торговцам серебра и посмотри, сможешь ли ты получить за него сотню золотых фунтов.
  Этот человек обошел всех торговцев, но ему все предлагали не больше чем сотню серебряных монет.
  — Хорошо, — сказал мудрец. А теперь пойди к настоящему ювелиру и посмотри, что он даст тебе за этот камень.
  Человек отправился к ювелиру и был несказанно удивлен, когда тот предложил ему десять тысяч золотых монет за этот камень.
  Мудрец сказал:
  — Ты пытался понять природу тех знаний, которые я даю точно так, как торговцы серебром пытались оценить этот камень. Если хочешь определить истинную ценность камня, стань ювелиром.

Способность к ответственности сродни идеальному слуху

Японские исследователи выявили, что если из любой произвольно взятой  кучи людей  выделить 12% наиболее активных, то все остальные  легко меняют свою ответственность за последствия управления собою и другими на определенность и упорядоченность своей жизни, которую им создают другие.

И  категорически утверждают все те же самые ученые, что управлять может далеко не каждый, а только человек, способный к ответственности.  

Если назначать на управленческую должность того, кто достиг успеха в качестве специалиста и привык отвечать только за самого себя, получите  управленческий хаос. У Вас  будут демотивированы  люди с сильной внутренней дисциплиной и самомотивацией. 

Менеджер, то есть управленец, - это человек, способный  сочетать в своей работе три составляющих: желание, знания, способность и готовность  к ответственности.

Меняю любой полдень в городе на прохладу морского бриза

Стихи Тютчева. Реку заменила морем. Пока рисовала, мечтала, что это моя гасиенда на берегу моря:) Это гуашь.

Лениво дышит полдень мглистый, лениво катится река,
В лазури пламенной и чистой лениво тают облака.
И всю природу, как туман, дремота жаркая объемлет.
И сам теперь великий Пан в пещере нимф спокойно дремлет.

Всегда есть тот, кому ты нужен

Как-то психиатру  Карлу Меннигеру задали вопрос, что бы он посоветовал тому, кто находится на грани нервного срыва. Он ответил, что нужно выйти на улицу, найти того, кто попал в беду,  и помочь ему.

Копируя чужое, получишь не свое

Прелюбопытный разговор услышала между двумя дамами. Одна другую учила про то,как легко скопировать чужой опыт. Одна дама была HR. Другая -не совсем поняла кто, то ли руководитель  по организационным изменениям, то ли по развитию. Слушала-слушала, потом утомилась и подумала.
Чем бы ни занималась компания, как бы ни охраняла ноу-хау, практически любые достижения можно скопировать. Труднее воспроизвести то, как организованы люди и что они считают важным и второстепенным.  Компания, делающая ставку на отдельных людей, обречена на развал в кризисной ситуации. Долгосрочную эффективность и результативность организации в конечном итоге определяет корпоративная культура. Про нее много говорят, но часто довольствуются формальным подходом: кто – то где-то почитал и начинает впихивать в прочитанное живых людей. Копируют чужое. Потому что не находят людей, которые умеют. Потому что краткосрочные дела всегда в приоритете. Потому что трудно. Потому что долго. Потому что…

Блеф=ложь

Моти Кристал – долгое время проработавший как переговорщик  с  террористами, а ныне заместитель руководителя Центра управления переговорами при правительстве Израиля, считает, что  в бизнесе не остается ничего другого как контактировать с людьми, которым вы не доверяете и которые вам могут сильно не нравиться.

Блеф (=ложь) в деловых переговорах допустим, если вы больше никогда не увидите данного партнера. Вы сказали неправду, вы лжец. Когда вам задают прямой вопрос, есть ли у вас информация, а вы говорите , что у вас ее нет, - это будет ложью. А вот если вас спросят, какой информацией вы владеете, то вы не обязаны раскрывать все карты. Информация-это актив.

Тактика конкретных переговоров всегда зависит от контекста. Умением вписаться в конкретный контекст – это  качество, необходимое профессиональному переговорщику.