Дорогие управленцы, вопрос на засыпку: как Вы думаете, какую проблему пытались решить, когда изобрели должность линейного менеджера?
Прежде, чем читать дальше, подумайте и дайте свой собственный ответ…
По моему опыту, многие отвечают примерно так: «Большинство линейных менеджеров решают вопросы в рамках своей дисциплины или профессии,.
Именно в таком ответе и кроется первопричина проблема, имя которой «превзошел уровень своей компетенции и завалил работу отдела», потому как, если человек – хороший технический специалист, то это вовсе не повод делать его начальником, то есть, линейным руководителем. Можете потерять хорошего специалиста и получить отвратительного управленца.
И еще вопрос к вам, дорогие линейные менеджеры, собираясь утром на работу, кто-то из вас думает о том, а что лично я могу сделать сегодня для того, чтобы моя команда работала блестяще?
Мой ответ на вопрос, какую проблему пытались решить, когда изобрели должность линейного менеджера, является следствием вот такой логики: «Люди нанимаются в компанию, чтобы достичь своих личных целей. Организация нанимает людей, в качестве ресурсов для достижения целей акционеров. Успех взаимодействия возможен только, если и люди, и компания достигают намеченного. Основная задача линейного менеджера – сделать все необходимое для совмещения целей сотрудников и компании».
И именно поэтому линейный менеджер – это в первую очередь - не специалист в консалтинге, маркетинге, проектировании или любой другой профессии, хотя прекрасно, если такой опыт у него есть, а в первую очередь, лидер и управленец. И именно это и есть его ключевые компетенции. Причем в логике И/И , а не ИЛИ/ИЛИ. И лидер, и управленец.
Под лидерством я понимаю:
- авторитет личности, а не должности,
- умение донести до сотрудников вИдение, задачи, цели и ценности компании и поддерживать лояльность,
- эффективное распределение ролей в команде,
- мотивация и стимулирование сотрудников
Менеджмент – это:
- постановка сотрудникам целей, задач и контроль за их исполнением
- создание команды,
- разработка планов развития сотрудников,
- решение конфликтов
Elena : Часто линейный менеджер является самым слабым звеном команды..сталкивалась с этой проблемой неоднократно. Поэтому полностью поддерживаю идею Вашей заметки.
ОтветитьУдалитьоколо часа назад ·
Наталия Тесакова: Лена, можете сказать подробне о своем опыте . В чем заключается "слабое звено", чего не хватало? Мне лично это крайне интересно, поскольку в РФ менеджерами называют специалистов, а не управленцев, и на работу руководителем часто назначают хороших специалистов, но плохих управленцев, одновременно лишаясь классного спеца и не получают человека,который может эффективно управлять работой группы
Elena : Я сталкивалась с аналогичной проблемой в представительствах иностранных компаний на территории Казахстана. Очень часто должность линейного менеджера идет как очередная карьерная ступень,но здесь многие спотыкаются о проблему, которую Вы опи…сываете. У сотрудника с хорошим опытом продаж,совершенно нет лидерского опыта. И никакие тренинги и обучение не могут заполнить этот пробел. Я уверена,что лидерство -это больше личностная характеристика и только потом знания и опыт...В реальности линейный менеджер оказывается банальным "тираном" выдавливая план продаж и как следствие большая текучка кадров...
Имхо вопрос выдернут из контекста :)
ОтветитьУдалитьЛиненый менеджер это один из элементов организацоинной структуры - при чем под этим названием может что угодно скрываться. так что вопрос по идее ихсодны должен звуяать так - а зачем изобрели организационную структуру и какова в них/ней обычно роль линейного менеджера? :)
Мне ближе позиция Elena Grebennikova Согласна. Карьера строится не только в вертикально,но и горизонтально.И лучше быть ценным специалистом в своей области,чем плохим руководителем.
ОтветитьУдалитьОргструктура и ключевые компетенции линейного руководителя-вещи взаимосвязанные, но способности к лидерству и управлению- не есть те качества,которые напрямую вытекают из познаний человека в конкретной предметной отрасли. Я бы добавила к портрету ИДЕАЛЬНЫХ компетенций ЛР еще 2 сферы: все же понимание СУТИ той области, в которой элэрит(не набора информации, а именно экспертной сути) и коучинг- как свойство развивать творческий потенциал членов команды. Итого получается 4 составляющие: Лидерство. Способности управлять. Экспертное понимание области управления. Способность будить гениев в команде. И оргструктура здесь -лишь как система координат для реализации этих четырех способностей.
Многие люди, нанимаясь на работу, не отдают себе отчета в том, что тем самым они как бы дают подписку играть в «игру этой компании» по правилам компании.
ОтветитьУдалитьБольшинство людей, как правило, выбирают профессию, а дальше им важно только договориться об условиях оплаты и компенсационном пакете. Ими движет житейский прагматизм. Просто работать, делать, что говорят и получать зарплату, не иметь больших полномочий, но и не брать на себя ответственности.
Могут ли сотрудники с такой внутренней мотивацией обеспечить фирме с неоднородными и монотонными простыми товарами и услугами прорыв и способствовать достижению амбициозных целей? Конечно же, нет.
Для роста в условиях конкурентного рынка нужна критическая масса совсем иных людей, нацеленных на личный рост, признание и оплату своего вклада в процесс и результат.
Cогласна. И,если продолжать предложенную логику, то управлять второй категорией людей, как правило, хороших спецов, непокладистых и ершистых, МОЖЕТ только ЛР,который хочет и умеет привнести в работу группы свой личный вклад(см. перечисленные четыре ключевых составляющих этого вклада), не будет конкурировать со своими же членами команды в предметной области и дополнит потенциал группы своей энергетикой и профессионализмом именно УПРАВЛЕНЦА.
ОтветитьУдалитьНу а первой группой ,котоорыми движет исключительно житейский прагматизм, управлять можно почти как в армии или любой другой структуре,построенной на жесткой иерархии.
А в некоторых компаниях линейный руководитель по управлению персоналом влез в управление другими департаментами- просто на основании личной неуемной энергии и желании контролировать финансовые потоки компании. Что с этим делать?
ОтветитьУдалитьЕсли гендиректор позволяет такие вещи, то ничего вы с этим не поделаете.
УдалитьПрекрасный пост. Пять баллов, Наталия.
ОтветитьУдалитьПро лидеров просто смешно читать. Особенно, про воспитание лидерства. Человек либо достигает целей и настроен на это и вовлекает в это тех,кто рядом. Либо сидит на пеньке и занимается своими делами. Плюс энергия и талант врожденные должны быть. А у нас из карьеристов пытаются обучить типа лидеров. Естественного лидера видно сразу,но такие люди редко идут на всякую туфту учиться, они просто работают. А недоделки прибавляют себе формальные баллы, обкладываясь бумажками и сертификатами. И работодатели, вернее их девочки -эйчарчики , ни в чем не разбирающиеся, на эти бумажонки и красивые песни на собеседовании ведутся и разводятся.
ОтветитьУдалитьЭтот пост по какой-то причине -один из самых читаемых, как показывапет статистика. Мне он тоже нравится.
ОтветитьУдалить