В стратегическом менеджменте помимо школ власти, культуры, окружения есть школа обучения, которая рассматривает построение корпоративной стратегии как развивающийся процесс. Я пока еще не вникла в суть этого подхода, зато мне прислали интервью про конфликты.
Конфликты. Что с ними делать? Не замечать, уклоняться и держать нейтралитет или все же решать их? На привычные способы взаимодействия с конфликтными ситуациями каждого из нас влиять трудно. А вот как это делают бигбоссы, можно смело обсуждать, тем более, если они публично рассказывают о своей стратегии решения конфликтных ситуаций в большой компании. Арьян де Йонгсте, генеральный директор Philips в России, Украине, Беларуси и Средней Азии. Сотрудники не могут ни подтвердить, ни опровергнуть его слова, поскольку форум к интервью не прикреплен. Но на уровне заявления звучит вот так…
« Я не против конфликтов. Я думаю, что если правильно к нему подойти, то конфликт может оказаться достаточно конструктивным. Он делает людей более резкими, бросает им вызов, чтобы они лучше формулировали, что имеют в виду на самом деле. Поэтому, я верю в конструктивное напряжение.
Самое главное для меня, когда такая ситуация возникает, это не забывать про взаимное уважение. Мы не переходим на личности. Мы абстрагируемся от эмоций. Поэтому, разбираясь в любом конфликте, надо для начала узнать, в чем не согласны, где согласны, и что, собственно, произошло.
Это касается так называемого бизнес конфликта, потом есть еще и политические моменты, которые очень сложно решить, потому что нет решения, которое устроило бы всех, кто-то все равно проиграет. Потом, если через какое-то время конфликт так и не был решен, то ты, как лидер, должен вмешаться и решить его за них. Если после этого люди с чем-то не согласны, если для них это настолько фундаментально, то они должны сделать определенные выводы.
Я не люблю, когда конфликт, который, казалось бы, был решен, возвращается через месяц или полгода. Поэтому, если это случается, то мы проводим очень открытую дискуссию, которая сводится к тому, что если ты с чем-то не согласен, если ты не достаточно профессионален, что просто забыть и двигаться дальше, тогда нужно сделать соответствующие выводы. В компании есть много возможностей делать какие-то вещи по-своему. Я бы предпочел, чтобы выводы сделал сам сотрудник, а не я за него, но надо быть честным с самим собой - если ты так несчастен, не можешь перестать жаловаться, тогда зачем тратить здесь свое время?»
Конфликты – тема вечная. Я уже пыталась подбираться к ней. Карта конфликта ।И дальше, как водится, про особенности персонала в России. Можно почитать вот здесь http://www.good2work.ru/article/44161
Интересно, чем отличаются бизнес-конфликты и политические конфликты?
ОтветитьУдалитьКстати, я тоже зацепилась взглядом за это отличие, но оно не расшифровывается автором интервью(((
ОтветитьУдалитьЕсли пытаться выцепить различие из контекста, то бизнес-конфликты возникают по ходу участия в процессе конкретной процедурной задачи, типа не вовремя что-то делает и подводит других, коряво выполняет свои должностные обязанности..
А политические конфликты ВСЕГДА завязаны на личные интересы и личные ценности. Их стараются скрыть, завуалировать под интересы компании, пытаються втемную использовать других для достижения целей. Политические конфликты крайне сложно отловить, их ВСЕГДА чувствуешь, но ДОКАЗАТЬ не можешь, поскольку манипуляторы хитрые.
Чувствую, но доказать не могу:))
ОтветитьУдалитьНе верю я этим бигбоссам. Публично одно говорят. а на деле другое делают. Это , как водится. если дискуссии нет, то можно говорить какие угодно красоты. Вот если бы такие интервью начальники давали в присутствии сотрудников,вот тут-то веселье и началось бы. По крайней мере, тот,кто планирует увольняться, мог бы сказать публично: "Врешь ты все, гражданин начальник".
ОтветитьУдалитьДа уж, расхождение слов и дел достало так,что пришлось уволиться. В лицо улыбка, за глаза- помойные слова вслед. Да и задачи,которые вменялось исполнять, как-то слабо с командностью сочетаются. Разделяй и властвуй. А сотрудника неугодного,если не уберем, то выживем потихонечку. Сам уйдет. Это жизнь
ОтветитьУдалитьВот перлы. Не соответствующие действительности. Пытаются сделать хорошую мину при хорошей игре. Перечитываю и рыдаю Вот слова, которые нынешние кадровики утащили у зарубежных коллег: Опытные кадровики отмечают: зачастую официальная причина ухода сотрудника не соответствует истинным обстоятельствам. Задача эйчара – найти верный подход к собеседнику. Нужно проявить понимание, быть внимательным слушателем. В ходе интервью можно выявить «болевые точки», проблемы компании, узнать, как устроена работа внутри компании, что можно изменить. Поняв конкретные причины недовольства сотрудника, можно и нужно их анализировать. Это позволяет предотвращать многие проблемы с персоналом, улавливая негативные тенденции в самом их зародыше» бла-бла-бла.
ОтветитьУдалитьВсе и так все знают про проблемы в коллективе. Все т так все знают, что никакой анализ не поможет. Лучшее,что можно сделать, это только договориться не давать резких комментов по поводу оставленной компании.